Références sur un CV suisse : ce qu’autorise l’art. 328b CO

By Mustafa Tarabya, founder of CVBooster · Published 2026-08-01 · Updated 2026-09-03

11 min read

Vous avez repris la ligne d’un modèle anglo-saxon : « Références disponibles sur demande », tout en bas du CV, juste après les langues. En Suisse, cette phrase ne vous protège de rien et vous fait perdre des jours. Le recruteur qui veut appeler quelqu’un doit vous écrire, attendre votre réponse, obtenir des noms, puis joindre des personnes qui ne s’attendent à aucun appel. Pendant ce temps, la candidate qui a mis deux référents nommés sur son CV a déjà été appelée.

Le paradoxe, c’est que la prudence à l’origine de cette formule est parfaitement légitime. Un employeur suisse n’a pas le droit de se renseigner librement sur vous, et surtout pas auprès de votre employeur actuel. Mais votre protection ne vient pas d’une ligne vague en bas de page. Elle vient de l’article 328b du Code des obligations, et elle fonctionne d’autant mieux que vous désignez vous-même, par écrit, qui a le droit de parler de vous.

Ce que dit vraiment l’art. 328b CO

La règle est courte. L’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes de celui-ci à remplir son emploi, ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. Le même article renvoie à la loi fédérale sur la protection des données (LPD), dont la version révisée est en vigueur depuis le 1er septembre 2023.

Deux mots portent tout le poids. Aptitudes : la question doit avoir un lien démontrable avec le poste mis au concours. Nécessaires : le fait qu’une information soit intéressante ou rassurante pour l’employeur ne suffit pas. Le texte vise le rapport de travail en cours, mais la doctrine et la pratique suisses l’appliquent dès la phase de recrutement, avec une logique simple à retenir : un employeur ne peut pas obtenir par un appel téléphonique ce qu’il n’aurait pas le droit de vous demander en entretien.

S’y ajoutent les principes généraux de la LPD, notamment la proportionnalité, la bonne foi et la transparence. Vous devez pouvoir savoir que des données vous concernant sont collectées et dans quel but. Le Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence (PFPDT) surveille l’application de la loi au niveau fédéral et publie des recommandations sur le traitement des données dans les rapports de travail.

Non, personne ne peut appeler votre patron actuel sans votre accord

C’est la question que se posent presque tous les candidats en poste, et la réponse est nette. Une prise de références suppose votre consentement, et ce consentement porte sur des personnes précises, pas sur un principe général. Autoriser un recruteur à appeler votre ancien chef d’équipe chez un employeur quitté en 2023 ne l’autorise pas à appeler votre supérieure d’aujourd’hui. Un appel non autorisé peut détruire votre situation actuelle sans rien garantir sur la suivante, et c’est exactement le risque que la règle cherche à écarter.

Le périmètre de l’entretien de référence est le même que celui de l’entretien d’embauche. Restent donc hors périmètre, que la question soit posée à vous ou à un tiers :

L’état de santé, sauf incidence directe et concrète sur les tâches du poste visé.
La grossesse, les projets d’enfant, la situation familiale.
L’appartenance religieuse, politique ou syndicale.
La situation financière et les poursuites, sauf fonction où cette information est objectivement nécessaire, par exemple le maniement de fonds.
Les motifs personnels d’un départ, au-delà de ce qui figure déjà dans le certificat de travail.
Ce qui traîne sur vos comptes privés en ligne et n’a aucun lien avec l’aptitude professionnelle.

Tip: Si un recruteur vous demande vos références dès le premier contact, donnez des noms, mais cadrez par écrit : « Ces deux personnes peuvent être contactées dès maintenant. Mon employeur actuel n’est pas informé de ma démarche et ne doit pas être contacté sans mon accord écrit préalable. » La phrase vaut consentement pour les unes, refus explicite pour l’autre, et elle laisse une trace datée.

Pourquoi « références disponibles sur demande » vous ralentit

Le dossier de candidature suisse est déjà fourni : CV, lettre, certificats de travail au sens de l’art. 330a CO, diplômes. Dans ce contexte, les références ne servent pas à prouver que vous avez bien travaillé quelque part, les certificats s’en chargent. Elles servent à faire parler quelqu’un, en direct, de votre manière de travailler. Le recruteur les utilise donc tard : entre le deuxième entretien et la décision, parfois juste avant d’envoyer le contrat, c’est-à-dire au moment précis où il veut avancer vite.

À ce moment-là, une mention « sur demande » impose trois allers-retours : il vous écrit, vous répondez, vous prévenez vos contacts. Ces jours perdus pèsent lourd à un stade où la décision se prend vite. La formule ne vous protège pas davantage, puisque ces noms vous seront demandés de toute façon, et à un lecteur suisse elle signale surtout un CV repris d’un gabarit américain sans adaptation.

Comment écrire la rubrique Références

Placez-la en fin de CV, après les langues et les compétences. Deux entrées suffisent. Chacune doit contenir :

Prénom et nom, orthographiés exactement comme la personne les utilise aujourd’hui.
Fonction précise et lien hiérarchique avec vous, du type « responsable qualité, ma supérieure directe ».
Entreprise, avec la ville si l’enseigne existe sur plusieurs sites.
Un numéro direct et une adresse professionnelle, jamais une adresse privée.
La période exacte pendant laquelle cette personne vous a encadré.
Sa langue de travail, si elle ne correspond pas à celle de l’annonce.

Une entrée complète tient en deux lignes : « Marianne Progin, responsable qualité, ma supérieure directe de 03.2021 à 06.2024, Fabrique X SA, Fribourg. +41 26 000 00 00, m.progin@exemple.ch. Français et allemand. » Rien de plus.

Qui nommer, dans quel ordre

Par valeur décroissante : le supérieur hiérarchique direct de votre dernier poste terminé, puis un chef de projet ou un client interne qui a vu vos livrables, puis un pair sénior. Un collègue de même niveau qui n’a jamais évalué votre travail pèse peu, et une personne des ressources humaines qui ne vous a pas vu travailler pèse encore moins. Évitez la référence de complaisance : trois questions concrètes suffisent à démasquer quelqu’un qui n’a aucun souvenir précis de vos dossiers. Si un poste s’est mal terminé, nommez une autre personne du même employeur plutôt que de sauter l’employeur entier, parce que le trou, lui, se voit.

Combien de personnes

Deux sur le CV, une troisième tenue prête. Au-delà, la liste ressemble à une plaidoirie. Si l’annonce en demande explicitement trois, couvrez deux employeurs différents plutôt que trois personnes de la même équipe : la diversité des points de vue vaut plus que le nombre. Pour un premier emploi, un responsable de stage, un directeur de mémoire ou un responsable associatif conviennent très bien, à condition d’écrire leur fonction et la période comme pour n’importe quelle référence professionnelle.

Protéger un employeur actuel qui ignore votre démarche

C’est la situation la plus fréquente et la plus mal traitée. Vous êtes en poste, vous cherchez discrètement, et votre meilleure référence serait justement votre supérieure actuelle, celle que vous ne pouvez pas nommer. La solution n’est pas de supprimer la rubrique, elle est de la scinder.

Nommez deux référents d’employeurs précédents, avec toutes leurs coordonnées. Ajoutez ensuite une ligne courte et claire : « Mon employeur actuel n’est pas informé de ma recherche. Une référence auprès de mon supérieur actuel peut être organisée à un stade avancé du processus, après accord réciproque. » Cette phrase fait trois choses à la fois. Elle explique pourquoi le poste le plus récent n’a pas de référent. Elle interdit l’appel sauvage. Et elle promet la référence manquante au moment où elle compte vraiment, avant la signature.

Tip: Ne comptez jamais sur la discrétion implicite. Écrivez la restriction sur le CV, répétez-la à l’oral au premier entretien, et si vous transmettez vos références par courriel, conservez ce courriel. Il documente exactement ce que vous avez autorisé et ce que vous avez refusé, ce qui est précieux si un appel part quand même.

Briefer vos référents avant le premier appel

Une bonne référence se prépare, et cela prend dix minutes. Le pire scénario n’est pas un référent critique, c’est un référent surpris, qui hésite sur vos dates et répond en généralités polies. Dès que vous entrez dans un processus sérieux, envoyez un message court à chaque personne concernée, avec :

Le poste visé, l’entreprise, et en une phrase pourquoi vous candidatez.
Les deux ou trois points que le recruteur va creuser, par exemple la conduite d’équipe, la gestion d’un budget ou le travail en allemand.
Vos dates exactes chez cet employeur, pour éviter toute contradiction avec le certificat de travail joint au dossier.
Un rappel de deux réalisations concrètes que cette personne a vues de près.
La fenêtre pendant laquelle l’appel devrait arriver, et le nom de la personne qui appellera si vous le connaissez.
Une porte de sortie : dites explicitement que la personne peut refuser, sans avoir à se justifier.

Ce qu’un référent devrait refuser de dire

Vos référents parlent sous les mêmes limites que le recruteur. Ils peuvent confirmer la fonction, la période, le périmètre, la qualité du travail, la manière de collaborer, et donner un avis motivé sur l’adéquation au poste décrit. Ils n’ont pas à parler de votre santé, de votre vie privée, de votre salaire, ni de conflits internes sans rapport avec l’aptitude professionnelle.

Un référent qui déborde vous nuit même quand il croit vous défendre. Une phrase du type « il a traversé une période difficile, mais il est solide maintenant » ouvre une question à laquelle personne n’avait le droit de vous soumettre, et le recruteur ne pourra plus l’oublier. Dites-le simplement à vos contacts : s’en tenir aux faits professionnels, et renvoyer poliment tout le reste vers vous.

Si une prise de références vous a coûté le poste

Il arrive qu’un processus s’arrête net juste après cette étape, sans explication, et une entreprise n’est pas tenue de motiver un refus. Deux leviers existent quand même. Le premier est le droit d’accès prévu par la LPD : vous pouvez demander à une entreprise quelles données elle traite à votre sujet, ce qui inclut en principe les notes prises pendant un entretien de référence. La demande se fait par écrit et elle est gratuite dans les cas ordinaires.

Le second levier concerne les appels non autorisés. Si un employeur potentiel a contacté une personne que vous n’aviez pas désignée, votre employeur actuel en particulier, vous sortez du cadre de l’art. 328b CO et de la protection de la personnalité. Une lettre factuelle en recommandé, qui rappelle la règle et demande la suppression des données ainsi collectées, suffit dans beaucoup de cas. Le PFPDT reçoit également des signalements. Mesurez tout de même l’objectif : ces démarches réparent rarement une candidature perdue, elles protègent la suite.

À retenir

L’art. 328b CO limite les renseignements à ce qui touche votre aptitude au poste, et cette limite s’applique dès le recrutement.
Un employeur ne peut contacter que les personnes que vous avez nommées et autorisées, jamais votre employeur actuel par défaut.
« Références disponibles sur demande » n’ajoute aucune protection et coûte plusieurs jours au moment où la décision se prend.
Deux référents nommés, avec fonction, période, coordonnées directes et langue de travail, valent mieux qu’une longue liste.
Si votre employeur actuel ignore votre démarche, écrivez-le sur le CV et promettez la référence pour la fin du processus.
Briefez vos référents, y compris sur ce qu’ils ne doivent pas dire.

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