Currículo para vaga PCD: laudo, CID e o que declarar

By Mustafa Tarabya, founder of CVBooster · Published 2026-08-01 · Updated 2026-08-30

10 min read

A vaga apareceu com o selo de vaga afirmativa para pessoas com deficiência. Você clicou, o formulário abriu e, lá pela terceira etapa, veio a pergunta: você se autodeclara pessoa com deficiência? Depois um menu de tipos, um campo pedindo a CID e um botão de anexar laudo. E na sua pasta de downloads há dois arquivos: curriculo.pdf e laudo.pdf.

A dúvida é sempre a mesma: junto os dois arquivos? Escrevo a CID no currículo para o recrutador já saber? A resposta curta é não. A longa é que são três documentos, com três destinatários e três níveis de proteção. Misturar tudo expõe dado de saúde sem necessidade e ainda deixa a empresa sem o papel que ela precisa arquivar.

O que a Lei de Cotas realmente obriga

A chamada Lei de Cotas é o art. 93 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Ele determina que a empresa com cem ou mais empregados preencha de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados da Previdência Social ou pessoas com deficiência habilitadas, nesta proporção:

Até 200 empregados: 2% dos cargos.
De 201 a 500 empregados: 3%.
De 501 a 1.000 empregados: 4%.
De 1.001 empregados em diante: 5%.

A palavra habilitada assusta, mas não exige processo formal no INSS: entra nessa conta quem concluiu educação profissional e também quem está capacitado para a função, inclusive por ter aprendido no próprio trabalho. Reabilitado é outra categoria, de quem passou pelo programa de reabilitação profissional da Previdência.

Quem cobra o cumprimento é o auditor-fiscal do trabalho. Por isso a empresa insiste no laudo: ela precisa comprovar, contratação por contratação, que aquele empregado se enquadra na cota, e a informação ainda vai para o eSocial, que tem campo próprio para deficiência no evento de admissão. Sem laudo arquivado, ela contratou você mas não consegue contar a vaga.

Três documentos, três destinos

Antes de escrever qualquer linha, separe estes três blocos. A confusão toda nasce de tratá-los como um só.

Currículo: o PDF que circula. Vai por e-mail, entra em banco de talentos e pode parar na caixa de um gestor que você nunca vai conhecer. Aqui não entra diagnóstico, não entra CID, não entra laudo. Este documento fala só de trabalho.
Campo de autodeclaração: a etapa de diversidade do formulário. Aqui sim você marca que é pessoa com deficiência, escolhe o tipo e, se o campo for obrigatório, informa a CID. É declaração formal, com finalidade definida e acesso restrito ao recrutamento.
Laudo e medicina do trabalho: o documento clínico completo, com CID, descrição e exames. Você entrega quando a empresa pedir, em geral na admissão, e o conteúdo clínico fica com o médico do trabalho, não com o RH nem com o gestor da área.

Por que a CID não entra no currículo

O código da CID é diagnóstico. Pela Lei Geral de Proteção de Dados, a Lei nº 13.709/2018, dado de saúde é dado pessoal sensível, e o tratamento dele só é admitido com consentimento específico e destacado do titular ou nas hipóteses restritas do art. 11. Escrever a CID no PDF que você distribui para trinta empresas é entregar dado sensível fora de qualquer finalidade, para gente que nem participa da seleção.

Há também o ângulo trabalhista. A Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, alterada pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência, proíbe prática discriminatória no acesso à relação de trabalho por motivo de deficiência e de reabilitação profissional. A lei protege você da decisão baseada nesse dado, mas não impede que ele chegue lá se for você mesmo quem o coloca na primeira página. Descarte por preconceito é invisível.

E existe o problema prático, que é o que mais convence. Um código de CID não diz nada sobre como você trabalha: diz o nome técnico de uma condição, que o recrutador vai jogar no buscador e ler junto com listas de sintomas que podem não ter relação com o seu caso. A transparência útil não é o diagnóstico, é a necessidade concreta, e ela cabe no formulário, não no cabeçalho do currículo.

Tip: Cuidado com o nome do arquivo. "curriculo-joao-pcd.pdf" leva a informação para todo lugar onde o arquivo parar, inclusive processos que não são pela cota. Use "curriculo-joao-silva-analista-financeiro.pdf".

O que o currículo de candidato PCD deve ter

A resposta desagrada quem esperava fórmula especial: exatamente o que qualquer bom currículo tem. Cargo alvo no topo, resumo de três linhas com tempo de área e um resultado concreto, experiências em ordem cronológica inversa com verbo de ação e números, formação e ferramentas. Deficiência não é competência e não ocupa seção nenhuma.

Em vaga exclusiva ou afirmativa, o recrutador já sabe: a sua candidatura só entrou naquele funil por causa da autodeclaração. Repetir no PDF não adiciona informação e ocupa a área mais nobre da página. Em vaga aberta, a empresa também pode contar você na cota, e o caminho continua sendo o formulário.

Duas situações merecem cuidado. Em períodos sem trabalho por tratamento ou cirurgia, escreva a categoria e nunca o diagnóstico: "licença médica" resolve, e ninguém pode exigir mais num currículo. Já a tecnologia assistiva que faz parte do seu trabalho é ferramenta. Se você programa com leitor de tela há seis anos, isso cabe na linha de tecnologias.

Como preencher o campo de autodeclaração sem errar

A etapa de diversidade das plataformas de recrutamento, na Gupy e nas demais, costuma pedir o tipo de deficiência a partir das categorias do Decreto nº 3.298/1999, com a redação do Decreto nº 5.296/2004: física, auditiva, visual, mental e múltipla. Marque a que consta no seu laudo, com as mesmas palavras. Divergência entre formulário e laudo é a origem mais comum de candidatura barrada na conferência.

Alguns enquadramentos geram dúvida legítima. A visão monocular é classificada como deficiência sensorial do tipo visual pela Lei nº 14.126, de 22 de março de 2021. A pessoa com transtorno do espectro autista é considerada pessoa com deficiência para todos os efeitos legais pela Lei nº 12.764, de 27 de dezembro de 2012. Já o reabilitado do INSS entra na cota por outra porta, com caixa própria no formulário.

Sobre o campo de CID dentro do formulário: se ele existir e for obrigatório, preencha. Ali a finalidade é legítima e a plataforma deve pedir consentimento específico para tratar dado sensível. O que não se faz é levar esse código para o currículo, para o resumo do LinkedIn ou para o corpo do e-mail. Se o campo for opcional, deixe em branco.

Tip: Anexe o laudo apenas em campo dedicado a ele. Se a plataforma só tem o campo "currículo", envie o currículo. Documento clínico subindo no lugar do CV acaba em pasta compartilhada com meio departamento.

O que o laudo precisa conter para ser aceito

É a parte que derruba candidatura na reta final. O laudo é documento de conformidade, e o RH confere item por item porque é ele que o auditor-fiscal vai examinar depois. Um laudo verdadeiro pode ser recusado só por estar incompleto. O que empresas e editais costumam exigir:

Papel timbrado do consultório, clínica ou serviço de saúde, com endereço e telefone.
Nome completo do candidato e um documento de identificação, em geral o CPF.
Descrição detalhada da deficiência, com tipo e grau, e não só o nome da condição.
O código da CID correspondente. A maioria dos formulários e editais ainda trabalha com a CID-10.
Menção expressa ao enquadramento legal, citando o Decreto nº 3.298/1999 com a redação do Decreto nº 5.296/2004 e, quando couber, a Lei nº 13.146/2015.
A provável causa da deficiência, item que aparece na maioria dos modelos.
Data de emissão. Empresas costumam aceitar laudo dos últimos doze meses, e editais de concurso pedem prazo bem mais curto.
Assinatura, carimbo, nome legível e número do CRM do médico.
Exames complementares conforme o tipo: audiometria na auditiva, acuidade visual e campimetria na visual, imagem ou avaliação funcional na física.

Os limites técnicos importam porque são eles que definem o enquadramento. Na deficiência auditiva, o decreto trabalha com perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz. Na visual, com acuidade igual ou menor que 0,05 no melhor olho com a melhor correção óptica, baixa visão entre 0,3 e 0,05, ou campo visual somado igual ou inferior a sessenta graus.

Tip: Ao pedir o laudo, leve um modelo impresso e peça ao médico que inclua a frase de enquadramento. Médico assistente escreve para tratar, não para comprovar cota, e costuma omitir grau, causa provável e referência ao decreto.

Onde conseguir o laudo

O laudo pode ser emitido pelo médico que acompanha o seu caso, por especialista da área correspondente ou pela rede pública, com encaminhamento da unidade básica de saúde para o especialista ou para um Centro Especializado em Reabilitação. Não precisa ser médico credenciado pela empresa nem perito do INSS: a perícia do INSS serve para benefício previdenciário.

Há documentos de identificação que ajudam sem substituir o laudo, como a Carteira de Identificação da Pessoa com Deficiência e a Ciptea, criada pela Lei nº 13.977, de 8 de janeiro de 2020. Na prática, quase todo RH continua pedindo o laudo com CID, porque é ele que sustenta a cota diante da fiscalização.

Depois da proposta: medicina do trabalho e o ASO

Aprovado o candidato, entra o exame admissional, que a NR-7 exige antes de o trabalhador assumir as atividades, dentro do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. O resultado é o Atestado de Saúde Ocupacional, o ASO, que registra os exames feitos e uma conclusão: apto ou inapto. O ASO não carrega diagnóstico.

Essa é a consulta em que você fala tudo: medicação em uso, crises, limitações de esforço, necessidade de pausas. O médico do trabalho é médico, não é RH. O Código de Ética Médica, no art. 76, veda ao médico revelar informações confidenciais obtidas no exame médico de trabalhadores, inclusive por exigência de dirigentes de empresas. O que sai daquela sala é a aptidão e, quando necessário, as restrições objetivas da função.

Um alerta importante: inaptidão precisa estar ligada a risco concreto daquela função, e não à deficiência em si. Se você for reprovado no admissional sem essa demonstração, peça o ASO por escrito, guarde o e-mail da aprovação anterior e procure o sindicato da categoria ou o Ministério Público do Trabalho.

Pedir adaptação: quando e como

O Estatuto da Pessoa com Deficiência define adaptações razoáveis, no art. 3º, VI, como os ajustes necessários que não acarretem ônus desproporcional, e trata a recusa delas como discriminação. O momento certo de pedir não é o currículo, é o agendamento: quando marcarem a entrevista ou o teste, responda no mesmo e-mail dizendo o que você precisa para participar, seja intérprete de Libras, material acessível ao leitor de tela, tempo adicional ou sala no térreo. Uma frase objetiva basta, sem histórico clínico.

Erros que custam a vaga pela cota

Escrever a CID, o nome da condição ou "PCD" no cabeçalho do currículo.
Anexar o laudo no campo do currículo, ou fundir os dois arquivos num PDF único.
Marcar no formulário um tipo de deficiência diferente do que consta no laudo.
Enviar laudo antigo, sem grau, sem causa provável, sem CRM ou sem os exames do seu tipo.
Deixar de pedir adaptação para a etapa de seleção e chegar a uma dinâmica inacessível.
Explicar um período de afastamento com o diagnóstico em vez de "licença médica".
Achar que a cota substitui o conteúdo: a empresa escolhe entre quem se candidatou, e currículo fraco continua fraco.

A lógica que organiza tudo isso cabe em três linhas. O currículo prova que você faz o trabalho. O formulário declara que você tem direito à vaga reservada. O laudo comprova esse direito para a fiscalização. Cada documento no canal certo protege o seu dado de saúde e ainda acelera a sua contratação.

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