CPF e RG no currículo? O que a LGPD mudou

By , founder of CVBooster · Published · Updated

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Você baixou um modelo de currículo em Word, daqueles que aparecem nos primeiros resultados de busca. A primeira seção do arquivo se chama "Dados Pessoais" e traz os campos prontos: nome, CPF, RG e órgão expedidor, data de nascimento, estado civil, número de filhos, endereço completo com CEP e um quadradinho para a foto 3x4. Você preencheu tudo, salvou em PDF e mandou para trinta vagas em portais diferentes. Agora o seu CPF está guardado em trinta bancos de dados de empresas que, na maioria dos casos, nunca vão te ligar.

Esse cabeçalho foi padrão no Brasil por décadas. Só que a Lei Geral de Proteção de Dados mudou a lógica de quem guarda o quê, e a legislação trabalhista já proibia, desde 1995, que boa parte daqueles campos fosse usada para decidir quem entra. O resultado é um currículo que expõe você sem melhorar em nada a sua chance de ser chamado. Este texto explica de onde veio o hábito, o que a lei diz de fato e a lista precisa do que fica e do que sai.

De onde veio o hábito de colocar CPF e RG no currículo

A origem é burocrática, não estratégica. O art. 41 da CLT obriga o empregador a manter registro de todos os trabalhadores, com a qualificação civil ou profissional de cada um e os dados relativos à admissão. Durante décadas, a empresa recebia o currículo em papel e usava aquele mesmo papel para começar a preencher a ficha de registro. Era prático para o departamento pessoal, então o candidato passou a entregar tudo de uma vez.

A praticidade sumiu e o hábito ficou. Hoje a admissão é eletrônica, pelo eSocial, e a empresa só precisa desses números depois de decidir contratar. O currículo voltou a ser o que sempre deveria ter sido: um documento de venda, cuja única função é convencer alguém a marcar uma conversa. Não é uma ficha de admissão adiantada.

Tip: Regra de bolso: se o dado só passa a ser útil depois que você for contratado, ele pertence ao processo de admissão, não ao currículo.

A LGPD não proíbe você de escrever, ela torna a coleta indefensável

Comece desfazendo um mal-entendido: a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018, não diz em nenhum lugar "é proibido colocar CPF no currículo". A LGPD regula quem trata os seus dados, ou seja, a empresa e a plataforma. Está em vigor desde setembro de 2020, e as sanções administrativas valem desde 1º de agosto de 2021, por força do art. 65, I-A, incluído pela Lei nº 14.010, de 2020.

O que ela faz é impor limites ao que a empresa pode pedir e guardar. O art. 6º, III estabelece o princípio da necessidade como "limitação do tratamento ao mínimo necessário para a realização de suas finalidades, com abrangência dos dados pertinentes, proporcionais e não excessivos em relação às finalidades do tratamento de dados". Um processo seletivo se apoia normalmente na base legal do art. 7º, V, que autoriza o tratamento "quando necessário para a execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados a contrato do qual seja parte o titular". Procedimento preliminar é exatamente a seleção. E o que é necessário para avaliar se você sabe fazer o trabalho não inclui o seu número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas.

Quem descumpre responde: o art. 52 prevê multa simples de até 2% do faturamento da empresa no Brasil, limitada a R$ 50.000.000,00 por infração, além de bloqueio e eliminação dos dados. Uma novidade de 2026 que confunde muita gente: a Lei nº 15.352, de 25 de fevereiro de 2026, alterou a LGPD para transformar a antiga Autoridade Nacional de Proteção de Dados na Agência Nacional de Proteção de Dados. A sigla continua ANPD e os seus direitos continuam idênticos.

Só que a multa é problema da empresa e o prejuízo do vazamento é seu. Quando um banco de currículos é comprometido, quem lida com abertura de conta em nome de terceiros e crédito indevido é o titular do CPF. Escrever o número no documento é entregar de graça um dado que ninguém precisava ter para avaliar a sua experiência.

Os campos que viraram gancho de discriminação

Aqui está a parte que a maioria dos modelos de currículo ignora. A Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, com a redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015, proíbe expressamente "a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros".

Repare na lista. Estado civil, situação familiar e idade estão lá dentro, e são exatamente três dos campos que o modelo em Word manda você preencher. A mesma lei classifica como crime, no art. 2º, a exigência de qualquer procedimento relativo a esterilização ou estado de gravidez, com pena de detenção de um a dois anos e multa. E o art. 4º garante a quem foi dispensado por ato discriminatório, além da reparação por dano moral, a escolha entre a reintegração com ressarcimento integral do período de afastamento ou o recebimento em dobro dessa remuneração.

A CLT reforça na mesma direção. O art. 373-A, I, incluído pela Lei nº 9.799, de 1999, veda publicar ou fazer publicar anúncio de emprego com referência ao sexo, à idade, à cor ou à situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, pública e notoriamente, assim exigir. O inciso IV proíbe exigir atestado ou exame para comprovação de esterilidade ou gravidez na admissão.

Ou seja: a lei impede que a empresa peça. Quando você escreve "Estado civil: casada, 2 filhos, 34 anos" no topo da primeira página, você entrega de graça a informação que a lei tentou manter fora da decisão. E o descarte por esse motivo é invisível, porque ninguém vai registrar o motivo real em lugar nenhum. Não há como provar, não há como recorrer, e você nunca vai saber.

Dados pessoais sensíveis: a linha que não se cruza sem pensar

A LGPD cria uma categoria com proteção reforçada. Pelo art. 5º, II, dado pessoal sensível é o dado "sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural". O art. 11 só admite o tratamento desses dados com consentimento específico e destacado do titular, ou em hipóteses restritas, como cumprimento de obrigação legal.

O currículo brasileiro tradicional vaza dado sensível sem que o candidato perceba. Alguns exemplos concretos:

Existe uma exceção deliberada e ela importa. Em vaga afirmativa, em vaga reservada a pessoas com deficiência dentro da cota da Lei nº 8.213/1991 ou em programa específico, declarar raça, cor ou deficiência é justamente o que permite que você seja considerado. A diferença é que ali a informação é dada de propósito, para um fim que beneficia você, e não porque um modelo em Word deixou o campo lá. Escolha consciente sim, preenchimento automático não.

Tip: Se um período de afastamento precisa ser explicado, escreva a categoria e não o diagnóstico. "Licença médica" ou "pausa por motivos de saúde familiar" resolve. Nome de doença, CID e nome do medicamento nunca entram em currículo.

A lista de corte, campo por campo

O que deve permanecer no cabeçalho, porque serve para o recrutador te contatar ou avaliar:

O que sai, sem dó, do currículo que você envia para vagas privadas:

A limpeza tem um efeito colateral agradável: você recupera o topo da primeira página, o espaço mais valioso do documento. Aquele bloco de números vira um resumo profissional de três linhas com o seu cargo, o seu tempo de área e um resultado concreto. Sistemas de triagem também agradecem, porque cabeçalhos montados em tabela com muitos campos são justamente os que costumam ser lidos errado na extração automática.

"Mas a empresa pediu o CPF": separando os três momentos

A confusão desaparece quando você separa três etapas com regras diferentes.

Sobre o RG existe um argumento adicional que quase ninguém usa. O Decreto nº 10.977, de 23 de fevereiro de 2022, determinou no art. 3º que a Carteira de Identidade adota o número de inscrição no CPF como registro geral nacional, e o art. 26 permite a expedição do modelo em papel apenas até 1º de março de 2032. O número de RG estadual está em processo de aposentadoria. Escrever no currículo um número que está deixando de existir, e que ninguém vai conferir na seleção, é ocupar espaço por inércia.

Golpes de falsa vaga: onde o currículo virou porta de entrada

A fraude de recrutamento segue quase sempre o mesmo roteiro. Um contato chega por WhatsApp ou Telegram dizendo que viu o seu currículo, cita uma empresa conhecida, descreve uma vaga plausível e pede, "para agilizar o cadastro", foto do documento, selfie segurando o documento e o CPF. Com esse conjunto se abre conta digital e se contrata crédito em nome de outra pessoa. Um currículo com o CPF impresso encurta o caminho, porque o golpista já chega sabendo metade. Três hábitos resolvem a maior parte do risco:

Os currículos que você já enviou: seus direitos sobre eles

Se o CPF já circulou em dezenas de bancos de talentos, a LGPD te dá instrumentos. O art. 18 assegura ao titular, a qualquer momento e mediante requisição, a confirmação da existência de tratamento, o acesso aos dados, a correção de dados incompletos, inexatos ou desatualizados, a "anonimização, bloqueio ou eliminação de dados desnecessários, excessivos ou tratados em desconformidade" com a lei, a informação sobre com quem os dados foram compartilhados e a revogação do consentimento.

O art. 15 estabelece que o tratamento termina quando a finalidade foi alcançada ou quando os dados deixaram de ser necessários, e o art. 16 determina a eliminação após o término, com exceções restritas. Traduzindo: banco de talentos não é depósito eterno. E o art. 20 garante o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado que afetem os seus interesses, o que alcança ranqueamento por inteligência artificial em plataformas de recrutamento.

O caminho prático é este. O art. 41 obriga o controlador a indicar um encarregado pelo tratamento de dados pessoais, e o § 1º manda divulgar publicamente a identidade e o contato dessa pessoa, de preferência no site. Procure na política de privacidade do portal de carreiras, em geral no rodapé, um e-mail do tipo privacidade@ ou dpo@, e envie um pedido curto citando o art. 18, IV da LGPD e solicitando a eliminação dos dados desnecessários ou de todo o cadastro. Se a resposta não vier, o art. 18, § 1º permite peticionar contra o controlador perante a ANPD, pelo peticionamento eletrônico no portal gov.br.

Tip: Faça essa limpeza uma vez por ano nos portais em que tem conta ativa. Currículo antigo circulando é risco sem benefício: o recrutador que encontrar aquele arquivo vai avaliar você pela versão de três anos atrás.

Concurso, estágio e as exceções reais

Concurso público segue lógica própria: o edital é a norma do certame e costuma exigir CPF e documento de identidade na inscrição, na prova de títulos e na posse, com base em obrigação legal. Ainda assim, isso acontece no requerimento de inscrição, não em um currículo anexo. Estágio funciona como o mercado privado, com CIEE, Nube e programas próprios coletando os dados no cadastro. E a única exceção honesta para a foto é quando a imagem é ferramenta de trabalho, como atuação, modelo e apresentação. Nesse caso ela vai em material próprio, não colada no canto da folha. Para vagas fora do Brasil, confira a convenção local antes, porque ela varia bastante entre mercados.

O cabeçalho que funciona em 2026

Na prática, um cabeçalho correto ocupa quatro linhas. Nome em destaque. Cargo alvo logo abaixo, alinhado ao título da vaga. Uma linha de contato com cidade e estado, telefone com DDD, e-mail e LinkedIn. E, na sequência, o resumo profissional. Nada de tabela com bordas, nada de "Dados Pessoais" como título de seção, nada de rodapé com local, data e assinatura.

O teste é simples: pegue o seu currículo atual e cubra tudo que estiver acima do resumo profissional. Se o que sobrou continua contando quem você é e o que você entrega, aquele bloco de números nunca esteve trabalhando a seu favor. Ele só ocupava o lugar mais nobre da página com informação que a empresa não pode usar para decidir e que você não deveria estar distribuindo.

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